Le confinement a accéléré la mise en place du télétravail, parfois dans l’urgence, souvent sans aucun cadre. Le télétravail en période de confinement ou post-confinement a été un télétravail en mode dégradé car il n’avait pas été anticipé par bon nombre d’entreprises. Ces conditions exceptionnelles ont été à double tranchant : soit le télétravail a été une révélation pour les employeurs qui l’ont ensuite instauré de manière durable en tant que modalité d’organisation du travail soit les craintes de certains employeurs ont été exacerbées et ces derniers se sont opposés à la poursuite du télétravail.

Mais que prévoit la loi en matière de télétravail ? Une entreprise peut-elle imposer le télétravail ? 0u a contrario l’interdire ?

Lors de son discours du 14 octobre 2020, Emmanuel MACRON a de nouveau incité fortement les entreprises à recourir au télétravail, dès que cela était possible. Mais pas à n’importe quelle condition !

En effet, si le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, il ne doit pas être un facteur d’aggravation d’inégalités sociales !

Effectivement, les salariés ne sont pas égaux en matière de logement, d’outils informatique, d’accès à internet…

Même si le télétravail n’est pas une modalité nouvelle d’organisation du travail il est aujourd’hui très peu encadré par la loi qui impose uniquement que le salarié et son employeur se soient mis d’accord.

Le Code du travail prévoit que le télétravail est mis en place par un accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (article L. 1222-9 du Code du travail).

L’accord ou la charte doivent règlementer les conditions de recours au télétravail ainsi que les modalités de son exercice. 

Et en l’absence d’accord collectif ou de charte, un salarié et son employeur peuvent décider conjointement de recourir au télétravail. Le Code du travail prévoit qu’ils peuvent formaliser leur accord librement, par tout moyen oral ou écrit. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire.

Malgré cette liberté de mise en place, il est préférable qu’un cadre soit fixé en amont : conditions de mise en œuvre, organisation, moyens mis à disposition… 

En résumé, un salarié doit être d’accord pour télétravailler et le refus de télétravailler ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail (sauf circonstances exceptionnelles telles que la menace d’épidémie ou cas de force majeure).

Le télétravail doit être un sujet de dialogue et de consensus. C’est en ce sens qu’une approche individualisée du télétravail doit être favorisée !

Le télétravail ne sera efficace que si les deux parties concernées y sont favorables, et c’est la loi qui le dit !
Céline Conte, fondatrice de "Bien plus RH"